如何与雇主谈论癌症

如何与雇主谈论癌症：实用清单、简单说明、问题及下一步。

《如何与雇主谈论癌症》帮助你决定在诊断后或治疗期间在工作中分享的内容。第一步是决定雇主现在需要知道什么，哪些可以等待，以及是否应该让人力资源介入。本指南提供了脚本、清单、问题和实用细节，帮助下一次对话更轻松。

你不必先说诊断

《美国残疾人法案》并不要求你主动说自己患有癌症。EEOC对此有明确规定。告诉他们在你需要便利时很重要。而不是之前。

这会改变整个对话。你计划的谈话通常不是“我得了癌症”。而是“这是我继续做好这份工作所需要的”。

National Cancer Institute补充了关于求职的一点。你在找新工作时没有法律义务透露癌症病史。例外是当这直接影响到职位时。

规则在三处发生变化。

在收到工作邀请之前。 EEOC在此禁止提问。雇主可能不会问你是否曾患癌或曾经患过癌症。他们可能不会问你是否正在接受化疗或放疗。他们可能不会问你过去用了多少病假或病假。他们可能会问与工作相关的身体能力或出差问题。

假设你在这个阶段提到了癌症。雇主可能只会问两个问题。你需要什么样的便利措施，以及哪种类型。不谈诊断或预后情况。

在有条件工作邀请后。这里允许提出医疗问题和考试，只要所有提供该类型的工作的人都受到同等对待。

在职期间。 EEOC允许在雇主合理相信癌症会阻碍你安全完成工作关键职能时提出医疗问题。如果这些问题是支持你申请的便利措施、在雇主要求所有员工时核实病假，或是开展自愿健康项目时，也允许提问。

人们把这些混在一起，最终提出了错误的要求。

ADA是关于改变工作运作方式的。它适用于拥有15名或以上员工的雇主。该门槛于1994年7月26日生效。根据ADA，癌症在三种方面被视为残疾。目前患有癌症，这大大限制了正常细胞生长的主要生活活动。有相关记录。或被视为患有癌症。

FMLA 就是关于请假时间。劳工部用数字列出：

团体健康福利在FMLA休假期间继续。他们保持与你未使用该假相同的条款。请在休假第一天前与人力资源部书面确认。

注意它们之间的差距。20人公司属于美国残疾人法案（ADA）范畴，但不包括FMLA。在计划之前，先核实一下你自己雇主的两个门槛。

模糊的请求只得到模糊的回答。请从这份直接来自EEOC癌症指导的清单中提出：

EEOC还指出，一名员工可能需要多次便利措施。化疗周和恢复周并不相同。因此申请可能会有所变化。

NCI 建议你先非正式地和主管或人事办公室沟通。把每一个请求和结果都写下来。请你这样写：

你不需要提交完整的医疗记录。询问你所要求的便利措施真正需要哪些信息。

EEOC将您的医疗信息披露限制在四个群体：

其他人都不在圈子里，包括那些问起的同事。

这是人们最害怕的部分，法律站在你这边。EEOC规定，雇主不得告诉同事员工正在获得合理便利。相反，雇主应强调其政策。它不会与同事讨论任何员工的工作情况。

你可以让经理用这句话。NCI 增加了三个实际步骤。提前计划好你要说什么。直接与同事单独沟通。如果问题持续，请你的经理或员工辅导员介入。

雇主不能因为你患癌症而解雇你。EEOC的指导只留下了一个狭窄的例外，称为直接威胁。这意味着对你或他人构成重大伤害的风险。这种风险必须是任何合理便利都无法消除或减少的风险。

这一结论需要客观、事实证据。雇主必须权衡四件事。风险持续多久。伤害可能有多严重。风险的可能性有多大。发生的时间有多快。对体力的普遍担忧不符合条件。

限制也反过来。过度困难意味着雇主面临重大困难或费用。EEOC在两点上也明确表示。雇主不必剥夺工作的核心职能。也不必接受低于其标准的绩效。

试试类似的做法：

“我有一种医疗状况，接下来几个月需要治疗。我想继续做这份工作，也想坦诚告诉你什么能帮到我。我要求两件事：预约日的灵活性，以及治疗后第二天可以在家工作的选项。我已经写好了。我应该把它发给谁？你需要什么证明？”

这个开场口同时做了四件事。它表明了承诺。它指出了具体的便利措施。它保持诊断是可选的。然后直接进入处理流程。