Đọc bài viết này bằng tiếng Anh →
Nên nói với nhà tuyển dụng bao nhiêu về ung thư
Bạn không bắt buộc phải tiết lộ chẩn đoán ung thư tại nơi làm việc. Những gì ADA bảo vệ, những gì nhà tuyển dụng có thể yêu cầu, và kịch bản chỉ nói những gì cần thiết.
Việc tiết lộ chẩn đoán và yêu cầu hỗ trợ là hai hành động khác nhau. ADA được kích hoạt khi có yêu cầu thay đổi tại nơi làm việc, không phải khi bạn nêu tên ung thư của mình.
chẩn đoán và giới hạn là hai cách tiết lộ khác nhau
Bạn không bắt buộc phải nói với nhà tuyển dụng rằng bạn bị ung thư. Theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ, có một điều kích hoạt nghĩa vụ của nhà tuyển dụng. Đó là yêu cầu thay đổi tại nơi làm việc, không phải chẩn đoán. Bản công khai thực hiện công việc mô tả một giới hạn và điều chỉnh để khắc phục nó. Đây là một yêu cầu hỗ trợ đầy đủ: "Tôi cần chiều thứ Năm rảnh để đi khám đến hết tháng Mười." So sánh với "Tôi bị ung thư đại tràng giai đoạn III." Đó là nhiều thông tin hơn yêu cầu.
ADA áp dụng cho các nhà tuyển dụng có 15 nhân viên trở lên. Nó bao gồm ung thư, bao gồm cả ung thư trong thuyên giảm. Đó là vì ung thư hạn chế đáng kể hoạt động sống chính của sự phát triển tế bào bình thường. Bạn không cần sử dụng các từ ADA, khuyết tật, hoặc hỗ trợ để yêu cầu được tính.
Những gì nhà tuyển dụng có thể yêu cầu và khi nào
Trước khi nhận được lời mời làm việc, nhà tuyển dụng không được hỏi bạn có bị ung thư hay không. Họ không được hỏi bất kỳ câu hỏi nào liên quan đến khuyết tật khác. Họ có thể hỏi liệu bạn có thể thực hiện các chức năng của công việc hay không.
Sau khi nhận được lời mời làm việc có điều kiện, nhà tuyển dụng có thể hỏi các câu hỏi về sức khỏe hoặc yêu cầu khám sức khỏe. Nhưng chỉ được phép làm vậy nếu yêu cầu giống nhau cho tất cả những người tham gia vào nhóm công việc đó.
Khi bạn đã được tuyển dụng, các câu hỏi phải liên quan đến công việc và phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Trên thực tế, nhà tuyển dụng có thể yêu cầu tài liệu khi bạn yêu cầu hỗ trợ. Họ cũng có thể yêu cầu khi có bằng chứng khách quan cho thấy nguyên nhân y tế, chẳng hạn như quan sát được hiệu suất hoặc các vấn đề an toàn.
Bảo mật là yêu cầu, không phải phép lịch sự
Thông tin y tế mà nhà tuyển dụng thu thập phải được lưu giữ trong một hồ sơ riêng biệt với hồ sơ nhân sự của bạn. Thông tin đó phải được giữ bí mật. Nhà tuyển dụng của bạn có thể thông báo cho cấp trên về các hạn chế và hỗ trợ. Thông tin có thể thông báo cho nhân viên sơ cứu hoặc an toàn về nhu cầu điều trị khẩn cấp. Thông tin này không được thông báo cho đồng nghiệp rằng bạn bị ung thư. Điều đó vẫn áp dụng ngay cả khi ngoại hình của bạn thay đổi và có người hỏi.
Nói với một quản lý không đồng nghĩa với việc cho phép cả văn phòng biết. Bạn có thể nói rõ điều đó.
Kịch bản
Đối với quản lý, việc giữ cho chẩn đoán không được đưa ra:
"Tôi có một tình trạng y tế cần được điều trị trong suốt mùa thu. Tôi muốn chuyển giờ làm vào ngày điều trị và làm việc tại nhà vào ngày hôm sau. Tôi có thể cung cấp giấy tờ từ bác sĩ của mình."
Gửi đến phòng nhân sự, về bảo mật:
"Xin hãy giữ điều này trong hồ sơ y tế bí mật của tôi. Tôi chưa nói với đội của mình, và tôi không đồng ý để chia sẻ với họ."
Nếu được hỏi về chẩn đoán:
"Bác sĩ của tôi có thể xác nhận giới hạn và những gì tôi cần. Tôi không muốn bàn về chính việc chẩn đoán."
Gửi đến bác sĩ của bạn, yêu cầu tài liệu chi tiết:
"Vui lòng viết một tờ giấy ghi rõ giới hạn chức năng và hỗ trợ, không nêu tên chẩn đoán hay liệt kê thuốc của tôi."
Khi nói nhiều hơn là xứng đáng
Có những lý do thực sự để tiết lộ thêm. Nghỉ phép chính thức theo Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế yêu cầu chứng nhận y tế. Bảo hiểm tàn tật ngắn hạn và các chương trình nghỉ phép có trả lương của bang yêu cầu chi tiết lâm sàng. Một nhóm biết rõ điều gì đó đang diễn ra thường dễ dàng tiếp nhận các khoảng trống hơn so với nhóm chỉ đoán mò. Một số người thấy bí mật mệt mỏi hơn là tiết lộ. Điều này đặc biệt đúng khi điều trị có thể nhìn thấy.
Đó là quyết định của bạn. Điều quan trọng là đó là quyết định, không phải nghĩa vụ. Bạn cũng có thể tiến hành theo từng giai đoạn. Bí mật nói với phòng nhân sự, rồi một quản lý, rồi cả nhóm. Dừng lại ở bất cứ đâu bạn muốn.
Các hỗ trợ thường được cung cấp
Nghỉ để đi khám và hồi phục. Lịch làm việc linh hoạt hoặc điều chỉnh. Làm việc từ xa. Thay ca tạm thời. Nghỉ thêm hoặc dài hơn. Không gian riêng để nghỉ ngơi hoặc uống thuốc. Chuyển công việc phụ. Giảm tạm thời thời thời gian đi lại hoặc trực trực. Đặt ngày xem xét thay vì để các sắp xếp mở.
Nếu có chuyện gì đó xảy ra
Nói rằng bạn bị giáng chức, điều chuyển hoặc sa thải sau khi yêu cầu hỗ trợ. Lưu lại các ghi chú và email đã ghi ngày tháng. Yêu cầu bản sao hồ sơ nhân sự của bạn. Các cáo buộc phân biệt đối xử với người khuyết tật sẽ được gửi đến Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng. Hạn chót rất ngắn: thường là 180 ngày, kéo dài đến 300 ở các bang có cơ quan thực thi riêng.
Những quy định này là luật liên bang Hoa Kỳ. Luật tiểu bang hoặc địa phương đôi khi áp dụng cho các nhà tuyển dụng nhỏ hơn, hoặc cho phép nhiều thời gian hơn. Trang này là thông tin, không phải tư vấn pháp lý.